一个人不能缺少“提名你的多样性冠军”活动:硅镁层Dor-Hay。作为BSH多样性核心团队的一员,她积极促进多样性,股本和包容(短:一些)在她的日常工作,知道多少我们可以从别人的角度学习。是一个善解人意的人,硅镁层的优势走在别人的鞋子,感觉别人的感觉和建设桥梁团结人。在采访中,她也股票多样性的力量,我们每个人都能促进一些。

1。你觉得在被提名为冠军和多样性是什么意思吗?
首先,我感到荣幸和谦卑。很好,我很感激我的行为影响了那些我提名。意味着什么我是别人已经注意到我的站起来,支持、鼓励和提倡。

2。你会如何定义多样性,股本和包容(一些)?
哦,这是一个非常广泛的主题。我越深,我觉得也对什么是一些新的视角。我想到的第一个词是表示欢迎。多样性不仅仅是性别,种族,或年龄也是心态,性格,生活经历等。这将是精彩的一次我们都开始接受这样一个事实,我们正在与不同的需求和独特的拥抱将从多个角度看问题。它也值,我如公平和正义。

3所示。你想分享你的个人动机推动一些在你的工作场所吗?
我认为我的优点之一是意愿和能力走在别人的鞋子。试着从别人的角度看事情,知道我对事情的看法是我唯一。这让我成为一种“桥”或“连接器”,我发现这么多的意义。如果我们是为了找到我们做的目的,这将是我的目的。通过推动和生活一些,我们就能够以新的方式连接到对方,我很高兴成为一个桥梁。

4所示。活在你的角色能力的团队,你有很多感人的点一些。你能解释一些如何影响你的工作,以及如何将一些吗?
让我的团队为例。人力资源转型之后,我们的团队已经改变了:新成员加入时,带来新的视角,技能,能力,经验,和不同的方式看待BSH作为一个组织。我可以看到的是一个机会来影响和贡献我的经验和我的开放性,同时分享我的意见,我可以学到很多东西从别人的视角,从我们的团队的多样性。

如果我们把如欧洲地区(短:活)——这是一个多样化的地区——再一次,我们正在努力,我也会说成功,是创建一个社区人力资源领导和专家。我们坚持称自己为活社区人力资源。该地区是如此多样化的需要,国家不同,利益并不总是相同的,但我们有一些共同点,我们都是人类,我们需要一种归属感,归属感是连接我们的关系发展。我们找到很多的权力不同,从这个地方,我们可以找到很多解决方案为相同的目标一起工作。有时候我们看待事物不同,这很好。

5。你也是一个活跃的BSH多样性的核心小组的成员之一。你能告诉我们更多吗?
一些核心团队看起来从更广泛的角度对一些。我们看BSH如何形状和驱动一些——例如,什么样的活动会让我们董事会设定的目标管理和其他领域。我真的很喜欢我们的讨论小组。我们有非常忠诚的团队成员,你可以感觉到的承诺,热情和参与。我们有深度的讨论,但有时我们也挣扎,因为它感觉就像我们周围仍有许多挑战。

6。你认为最大的挑战是培养一些的公司吗?
就像我之前说的,在我看来,仍有差距的一些是如何被视为一个主题,一个重要的话题,有多少是真正的和真正的关注,所以我们可以一些生活每一天,而不是谈论它。例如,语言障碍有时还是一个问题。一个包容性和基本的第一步是确保全球所有员工能理解相关信息因为并不是所有说英语。它可能看起来微不足道,但这就是确保没有员工感觉被排除在外。

7所示。你也参与一些活动专为年轻妇女和女孩。就我个人而言,你认为最重要的建议你会给他们关于他们未来的工作生活?
最近,我参加了在以色列“女生周”。我遇到了一个类的青少年,并告诉他们我的故事。研究表明,女孩12 - 13岁的经验下降30%他们的自信和自尊。这有很高的影响他们的未来。是的,对我来说是非常重要的是告诉他们,他们可以在任何他们想要。我希望有人告诉我“你可以不管你想要什么,硅镁层,不阻碍自己,“当我还是个孩子。

8。当你思考未来,你有一个“目标”的一些工作吗?你自己想要什么?
像其他的东西,一些顶部开始,向下通过管理水平在工作中创造有意义的改变,特别是对传统的弱势群体。BSH雇佣了约62000员工和ca。其中31%是女性。(男)人力资源同事对我说,我们有足够的咖啡和蛋糕会议谈论一些;我们希望看到具体的行动。我完全同意。在我看来,重要的是要找到一种方法对女性领导者更表示,有一个声音,一个决定是采取的地方。我们已经开始朝着这个方向在招聘过程中,开发一个奖励框架,跟踪多样性kpi。但是我们有一些战略讨论,人才管理,人才管道,鼓励产假等。

我个人希望生活在一个时间当它不重要,如果你是一个女人,如果你是50岁以上的,如果你是坐在轮椅上,如果你从某个民族或宗教和你的性取向或识别是什么。这一切都不重要,人们会接受他们真正是谁。要实现这一目标,我们需要工作在教育在年轻的时候,我们的偏见,我们的心态。不幸的是,我觉得世界全球不是前进在这个意义上,而后退。我可以看到和感觉到它在以色列,但也在其他国家。这意味着我们有很多工作要做。